一、招聘广告中可以写“年龄35岁以下”吗？

答：不可以。

《就业促进法》确立“平等就业/不得实施就业歧视”的一般性原则。《就业促进法》第3条、第26条明确规定禁止就业歧视，年龄限制无法律依据（特殊岗位除外，如公务员招录）。若因此引发投诉，企业可能面临行政处罚或赔偿。

 建议：原则上不建议设置绝对年龄上限；如确因岗位必需并与岗位本质相关，应以能力/体能标准替代年龄直接限制，并留存岗位必要性论证材料。

二、企业是否不能聘用未成年人？未成年工（16-18岁）夜间值班是否合法？

答：可以聘用，但有限制。

《未成年工特殊保护规定》第3条明确了禁止未成年工从事的17种劳动范围，基本集中在高强度、高危险性、可能产生健康隐患的劳动种类。对于未成年工夜间值班是否合法，在上述17种劳动范围之外，法律上并没有明确的禁止规定不允许安排未成年工值班。

建议：企业应当在承担起保护未成年人的责任与自身发展需要之间找到平衡，尽量招录身心成熟的成年员工。确有必要招录未成年工的，必须按照《未成年工特殊保护》的规定，严格限制劳动范围，对其进行定期健康检查，对劳动行政部门进行登记，对其进行职业安全教育和培训等。

三、背景调查发现员工有犯罪记录（非岗位强制要求），企业能否取消录用？

答：需谨慎处理。

《就业促进法》第3条禁止基于无关犯罪记录的就业歧视。若岗位无特殊要求（如财务、安保），企业以此拒录可能被诉。

建议：仅在岗位明确要求无犯罪记录时拒录，并提前告知应聘者。

四、背景调查发现员工有网贷逾期记录，能否以此取消录用？

答：不建议。

网贷逾期属于民事纠纷，与劳动关系无直接关联，若未事先约定信用要求，仅因网贷逾期取消录用可能涉嫌就业歧视或违法解除，员工可主张赔偿。

建议：除非岗位涉及资金管理且制度明确规定，否则避免以此为由拒录。

五、外籍员工未办理《外国人工作许可证》，企业可以聘用他吗？

答：不可以。

《外国人在中国就业管理规定》第8条规定，企业聘用外籍员工必须办理工作许可证，否则属于非法就业，企业可能被罚款（1万-10万元/人）或吊销执照。

建议：严格审查外籍员工资质，提前申请许可证。

六、员工入职当天反悔不签劳动合同，企业能否主张培训费、工装费等损失？

答：需举证实际损失。

如果企业在员工入职前或入职当天已实际提供了专业技能培训，并产生了相关费用，那么企业可主张培训费。但若只是基于预计员工入职而提前做的培训计划或准备，并未实际产生培训费用，则难以主张。例如，企业为新入职员工安排了外部专家进行为期一周的专业技术培训，并支付了高额的培训费用，而员工在入职当天反悔不签劳动合同，企业可要求其赔偿培训费。

如果企业已为员工定制或购买了特定工装，且工装具有专用性，无法用于其他员工或用途，那么企业可主张工装费。比如，企业为某员工定制了带有公司标志的特定工作制服，花费了数百元，员工入职当天反悔不签劳动合同，企业可要求其承担工装费。企业还可主张因员工反悔而产生的招聘损失，如为招聘该员工发布的招聘信息费用、组织面试的人力成本等。

如果因员工入职当天反悔，导致企业生产经营活动受到严重影响，如造成生产任务延误、客户订单无法按时交付等直接损失，企业可提供相关证据证明损失与员工反悔存在因果关系，并要求赔偿。

需要说明的是，企业主张上述损失时，必须提供充分的证据来证明损失实际发生以及损失与员工反悔行为之间的因果关系，如培训记录及费用发票、工装定制合同及付款凭证、招聘费用凭证等。