伴随着互联网产业的发展，网络直播行业呈现“爆发式”增长，催生了网络主播这一新型职业群体。中国演出行业协会网络表演（直播）分会发布的《2020年中国网络表演（直播）行业发展报告》显示，截止2020年末，我国网络表演（直播）行业主播账号累计超1.3亿，其中日均新增主播超过4.3万人[1]。在当前新业态下，网络主播这一新型就业群体与公司之间的劳动关系该如何认定是一个亟需解决的问题，因为传统民事立法对新形态的劳务供给关系显然不能提供完整的保护体系[2]，当前劳动争议审判实践中也面临着“传统劳动关系认定标准难以完全适应不断涌现的‘新业态’就业要求”的问题[3]。在本所近期遇到的一起案件中，恰遇到主播与公司劳动关系的认定问题。

本案中，主播与公司签订了《传媒艺人经纪合作协议》（以下简称合作协议）及其附件《网络演艺经纪服务协议》（以下简称服务协议），两者构成的是劳动关系还是民事上合作关系至关重要，本文欲研究此类劳动关系几种认定标准，希望为本案，也为主播与公司劳动关系的认定问题厘清思路。

传统的劳动关系形成于工业化时代，是建立在工厂化劳动关系模型之上，工厂掌握生产资料，劳动者完全依附于工厂，其判定理论以从属性理论为通说，以人格从属性和经济从属性为主[4]，且在个案中需要具体考察工作内容、履行、地点和期限等。[5]最高人民法院的权威判例也将该理论作为认定劳动关系的实际判断标准，如在聂美兰诉北京林氏兄弟文化有限公司确认劳动关系案（最高人民法院发布的第三十二批指导性案例之第179号）中，最高人民法院就认为双方在履行合同过程中形成的关系，符合劳动合同中人格从属性和经济从属性的双重特征，故原判认定申请人与被申请人之间存在劳动关系并无不当。我国在（准）立法层面也接受了从属性理论[6]，以此衍生的一般认定标准体现在《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条[7]，如劳动者需要遵守用人单位的规章制度、接受用人单位劳动管理，劳动者需要从事用人单位安排的有报酬的工作等。

（一）司法实践的二分法走向

为研究司法实践中对主播与公司劳动关系的认定标准，通过以全文包含“主播”，全文包含“劳动”，全文包含“平台”，案由为“劳动争议、人事争议审理”，为检索方式查询案例，显示各地中级人民法院共126个案，各地基层法院共248个案件。梳理该中级人民法院126个案件中的115个二审案件后，发现在其中50个案件中，虽然主播和公司没有签订劳动合同，但是仍然涉及主播与公司劳动关系的争议。在该50案中，其中34案法院认定主播与公司不构成劳动关系，剩余16案法院认定主播与公司构成劳动关系。

（二）司法实践中法院的裁判取向

虽然在司法实践中法院通常以《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条[8]为判断标准，但经过梳理上述50案，发现法院在考量主播与公司劳动关系构成问题时，并非完全机械适用上述通知中的几个标准。梳理相关案例后得出如下结论：第一，主播是否需要接受公司规章管理制度的约束是法院的首要考量因素。若协议约定或主播可以证明其需要遵守单位规章管理制度，则法院会通常认定主播和用人单位成立劳动关系[9]，若主播不需要遵守公司的规章制度，则法院倾向于否认劳动关系的存在[10]。第二，若主播的直播内容为销售公司的产品[11]，或公司为主播缴纳社保[12]，法院也倾向于认定主播和公司构成劳动关系。第三，主播从事公司安排的演艺工作，且公司按月结算工资，对此是否构成劳动关系，司法实践中存在相反的裁判结果[13]。第四，法院通常认为公司给与主播的保底收入仅仅是激励和保障措施，而不能直接反映主播与公司的劳动关系[14]。第五，直播的时间、内容不固定，即使对时长有约定，也不必然构成劳动关系[15] 。第六，主播与公司的款项往来是否具有周期性和规律性[16]、直播是否属于公司登记的经营范围[17]也是法院在判定双方是否构成劳动关系的要素时的考量因素。

（一）新业态下传统认定标准存在的问题

互联网带来了生产方式和经济形态的变革，塑造了新型的社会交易结构和新型劳务给付形态。劳动者的工作时间、地点、内容、方式等区别于传统用工形态，用人单位的劳动管理也开始采用信息化指示的开放式授权管理[18]，劳动者与用人单位的人身依附性开始减弱，劳动者脱离用人单位的实际工作地点，劳动者与用人单位无需面对面接触即可交流工作进度，并可以现代化的传输方式来远程传送劳动成果[19]。在此背景之下，传统劳动关系认定标准遭受了一定的挑战。

1.认定标准机械、规定笼统模糊。我国的《关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条规定劳动关系成立需要同时满足“（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分”等条件，在现有的审查标准下，只有“同时具备全部情形”才可能会被认定为劳动关系。法官在利用现有法律对具体劳动争议进行判定时将新型劳动关系置于传统的劳动关系的框架内进行判定[20]，会导致新型劳动关系的认定存在一定的机械性。首先，不同行业、职业、岗位的劳动者，劳动者从属性的程度[21]和用人单位的指示权强弱表现也不同[22]，规章制度适用的情况也不同，如对于大部分销售人员而言，其工作内容以在外与客户洽谈为主，用人单位对销售人员的管理性较弱，往往以销售成果为主要业绩考核和管理指标，但若依据此条规定，在用人单位管理性较弱、部分规章制度不适用于销售人员的情况下，就可能会片面否定销售人员与用人单位的劳动关系。其次，对“用人单位的劳动管理”也只是一笔带过,至于劳动者的自主权限、是否投入劳动工具、用人单位提供何种条件、对工作时间及地点的决定程度、对劳动者的指示频率和拘束强度,以及经营风险的分扣等内容均未涉及,导致此项规定笼统而粕略。[23]最后，“用人单位业务的组成部分”是指主营业务还是所有与公司经营相关的业务？对于软件公司的前台人员、餐饮公司的法务人员、大学雇佣的保安，他们提供的劳动都不是用人单位业务的组成部分，那么是否就意味着他们与用人单位必然不构成劳动关系呢？对于此，法律的规定也较为笼统模糊。

2.注重形式从属性、忽视实质从属性。互联网平台用工的特点就是灵活性，包括了是否工作、工作时间、工作地点的灵活性，这是司法实践中判定从属性和劳动关系的重要考量因素。但在劳动关系的认定中，在面对网络平台作为劳动工具以及由此产生的诸多新型劳动形态时，传统的劳动者地位认定标准已显得力不从心[24]，现今法院在裁判案件时并未综合全案事实考虑各个因素，未考虑劳动者在平台的工作时间和收入来源以及社会保护的必要性等因素，在司法实践中粗放而僵化，普遍存在重形式、轻实质的问题[25]，经常出现仅仅因为工作时间和地点的不确定性就简单否定劳动关系的构成的情形[26]。

3.司法保护不足、裁判尺度不一。新业态下主播和公司往往签订的是合作协议或经纪协议，在协议中否定双方具有达成劳动关系的合意。在发生纠纷之后，部分法院就以合同约定主播与公司之间是非劳动关系为由，否定其劳动关系的成立。即使在部分案件中，法院最终认定了主播与公司劳动关系的成立，但是司法实践对劳动者的此类保护也往往是事后的、个别的、零散的。[27]此外，除了“主体资格”认定外,法院对各项劳动规章制度适用问题、劳动者受用人单位的劳动管理问题、劳动者从事用人单位安排的有报酬的劳动问题、劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分问题的认定都具有较大的自由裁量权。文本规定的笼统性导致了司法裁量的灵活性[28],而此灵活性最终在个案裁判中演变成为随意性。

（二）新业态下主播工作形式的特点

1.具有灵活性和多样性。为了吸引更多的观众、增强直播的经纪效益，公司或平台往往将一定的管理权限移交给主播，对主播充分授权，通常体现在直播的地点、时间、内容方面的自主决定权。借助这种新的工作模式，可以最大程度地激活主播对内容创造的积极性和创新力，提升直播的经济效益，具有一定的灵活性。在灵活性的基础上，主播与公司的合作模式体现出一定的多样性，有的是在公司的直播间销售公司的特定产品并获取销售提成，有的是利用自己的直播号在线直播以获取用户打赏并按比例与公司分配，有的是对时间、时长、地点、内容等均无要求，有的是仅仅对规定时长和地点，而对内容和时间无强制要求。

2.人格从属性维度更迭。在网络平台用工的新业态下，公司放弃了对主播的部分管理权限，主播对工作的时间段、内容、方式、地点具有一定的选择权。但是，公司对主播的管理的放权并不意味着放松对主播的管控，平台仍然可以通过其规章制度或协议来对主播的工作时长、考勤等作出约束，通过其技术优势来对主播进行在线管理。即使网络直播平台授权允许网络主播享有一定的劳动自主权,其可以灵活选择工作时间、工作地点、工作方式,但网络主播仍须服从平台的指挥管理，且网络直播平台也具备进行劳动管理的技术能力。[29]平台运营方或相关公司在与主播的互动中仍然处于支配地位，具有资金、技术、服务、宣传等方面的优势，与传统的用人单位并无本质区别，公司对主播的管理支配从工作地点、工作时间段、工作内容的维度转换到了对工作时长、工作独家性、工作成果专属性的维度。

3.经济从属性依旧明显。在网络主播缔结的合同中，部分公司以合作协议或经纪协议的形式规避劳动关系，如（2022）湘01民终1484号、（2022）京01民终5532号、（2021）苏03民终6315号等案件中的公司。但实质上公司在协议中以约定主播每天工作6至8小时，每周工作26天等类似规定对主播的直播行为进行了限制，且主播不得在其他任何平台从事演出活动，主播就其演艺事业产生的所有版权和许可等均归公司所有。对于此种情况，主播在经过多个小时极为辛苦的连续性直播后，除了从与其订立协议的公司获取收入外，并无时间也无可能去以自己的劳动获得其他稳定可靠的收入，其与公司在劳资谈判方面具有明显的不对等性,这决定了创业型全职主播至少在经济层面上需要对平台运营人高度依赖。[30]

（三）主播与公司劳动关系认定的考量因素

在互联网用工的新业态下，平台工人享有工作时间、工作地点等方面的自由，只是技术发展使平台的管理方式发生了变化，但这并不意味着劳动关系就不存在。[31]劳动关系的认定方法在新经济模式下也应当与时俱进，正如美国加州地方法院在其判决中所说，传统的劳动关系测试是与新的“共享经济”截然不同的经济模式下演变而来的，适用这种劳动关系测试对Uber的商业模式带来了重大挑战。可以说，在这种情况下，该测试中的许多因素似乎已经过时了。或许，立法机关和上诉法院最终会在新经济背景下重新定义或者修改该测试。可以想象，立法机关将为新的“共享经济”制定规则。[32]

1.革新劳动关系构成要件标准化理念。《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条[33]规定了劳动关系的几个构成要件，且只有“同时具备全部情形”才可能会被认定为劳动关系，该通知实际上将劳动关系构成要件标准化。这使得在司法实践中法院往往会全面、严格考察这几种情形，却因此忽视了最为核心的人格从属性、经济从属性。[34]因此，应该模糊劳动关系构成要件标准化理念，以劳动关系中最核心的管理与被管理、支配与被支配的要素特征进行从属性的实质评判。

2.以人格从属性为基础，进行总体评判。人格从属性是一个具有弹性的综合概念，其可能体现为多种要素，应在实践中以人格从属性为基础，考量多种因素进行总体评价。[35]各地法院在司法实践中以人格从属性为绝对判断标准，在上述检索的相关案例中，只要公司要求主播遵守其规章管理制度，法院几乎都无一例外地支持主播和公司存在劳动关系。

3.评判从属性时应纳入工作时长维度。目前看，主播劳动关系认定的相关案例并没有将工作时间的长短作为判定劳动关系构成与否的要件，但从对主播的管理性角度看，工作时间长短也是判断主播对公司是否具有从属性的重要考量因素。首先，工作时间长短与人格从属性密切相关。工作时间在一定程度上也表明劳动者和公司二者关系的紧密程度以及工人接受指挥管理的程度[36]，若劳动者每天的主要工作时间都用于平台直播，即使时间段不固定，也表明其本身并没有相对的自由，其必须按照合同约定每天需要在电脑前固定、持续工作6至8小时，此类工作是否在公司指定的直播地点工作，对劳动者而言并无本质区别。其次，工作时间也反映了主播与公司之间的经济从属性。主播将自己所有的工作时间都投入到直播工作，这就意味着其除了直播收入外并无其它任何收入来源。《中华人民共和国劳动法》第三十六条[37]规定劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度，裁判者不能以苛求主播在每天连续直播6至8小时，一个月工作26天的情况下之后还从事其他工作获取其他报酬。更有甚者，公司会在合同中约定主播不得与其他任何第三方机构洽谈、合作，主播因其演艺事业所产生的所有权利都属于公司所有，这就完全断绝了主播与其他公司合作赚取报酬的可能、剥夺了主播从公司给其发放的微博工资之外从其它途径或者通过自己的知识产权获得报酬的可能。因此，此类主播在经济上对公司有着强烈的依附性，主播与公司之间并不存在平等性，主播的工作时长也应当纳入劳动关系判断的考量范畴。

4.劳动用工的事实优于合同为规避劳动关系而作出的约定。由于与劳动者订立劳动合同将导致用人单位承担更多的义务，因此部分用人单位为降低用工成本、规避社保缴纳义务，而未劳动者签订劳动合同或签订其它形式的合同以规避劳动法律关系。目前在公司与主播签订的协议中，大量协议中约定该协议是合作协议或经纪协议，为规避劳动关系，协议通常约定双方不具有构成劳动关系的合意。由于公司在签订此类合同时往往是强势方，且此类合同基本都是格式合同，合同的此种约定并不能代替裁判者对劳动关系的实际认定，如学者言，形式仅为当事人意思表示的呈现方式,形式强制并不能扭转当事人之间因为强弱地位的差异导致的磋商地位和信息交换的不平等。相反,形式强制的手段不仅无法平衡劳资地位,反而因为劳动合同订立的附合化,为雇主滥用优势地位侵害劳动者权益提供了便利[38]。因此，只要主播和劳动者具有实际用工的事实、符合从属性的要求，即可认定劳动关系。

5.用人单位登记的经营范围不应当成为判断用人单位业务的组成部分的标准。在司法实践中，有法院认为网络直播不是公司登记的经营范围，因此认为主播提供的劳动不是用人单位业务的组成部分[39]。然而，在工商部门登记的经营范围是一个公司自主决定的事宜，并非判断公司实际业务范围的客观标准，公司在经营时虽然不应当超出自己的经营范围，但是不代表公司实际上并未超出自己的经营范围，即使公司超出其经营范围从事商业活动，所对应的结果也通常是一些行政处罚。因此，公司业务范围的判断应当以公司的实际经营活动为标准，而非其在工商机关登记的经营范围。

（一）从一般认定标准看，主播与公司应构成劳动关系

《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条[40]规定用人单位和劳动者未签订书面劳动合同的，同时具备以下情形的，劳动关系成立：双方符合法律、法规规定的主体资格；用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。就本案而言，主播与公司之间满足上述条件。

首先，双方符合法律、法规规定的主体资格。主播是有完全民事行为能力的自然人，用人单位是一家依据中华人民共和国法律成立并持续经营的公司。

其次，公司依法制定的各项劳动规章制度适用于主播，主播受公司的劳动管理。合作协议第4.1.4条约定“甲方有权利按照公司各种规章制度对乙方的各种行为进行必要管理”，第4.1.8约定“本合同期间，乙方必须服从甲方安排，甲方有权在乙方违反本合同规定的前提下，要求乙方进行赔偿并承担违约责任，直至解除合同”，第4.1.1条约定“甲方有权独家在全球范围内为乙方接洽、安排、策划双方达成一致的线上、线下演艺事务活动和工作”，第4.1.6条约定“甲方有权独家在全球范围内为乙方接洽、安排、策划演艺活动和事务。甲方得以全权代表乙方与第三方签订经纪或演艺工作合约”， 第4.2.2条约定“合同期间，乙方应根据甲方的安排进行合同规定的项目”，第4.2.20条约定“乙方应按照甲方安排，在指定时间，准时守约抵达甲方指定的娱乐平台等演艺工作场所，按约定完成工作事项。遵照甲方安排参加任何与乙方工作有关的活动”。《服务协议》第三部分第1条约定“如乙方遇到生病或处理个人事务等需要停播的，须向甲方请假，并征得甲方书面同意，同时当月保底或签约费按比例扣除。乙方未经甲方书面同意，擅自停播、断播，或者直播时长没有达到合同约定的按照违约责任条款处理”。可见，主播需要遵守公司的各种规章制度、考勤制度、服从公司的安排、在公司指定的时间地点从事公司安排的项目，主播明显受公司的劳动管理。

再次，主播从事的是公司安排的有报酬的劳动。服务协议第一条第2项约定“双方合作期为1年，自2022年X月X日至2023年X月X日。”“合作期内在乙方满足播出时间的情况下甲方确保乙方每月的保底收入人民币：6000元（大写：陆仟元），乙方应得分成收入大于保底金额的按照约定分成比例分成，小于保底金额的由甲方补足。乙方连续保障3个月保底金额”“合作期内甲方给予乙方房补13600元（大写：壹万叁仟陆佰元）”，在主播受公司劳动管理和安排从事相关工作的情况下，公司向主播发放报酬。

最后，主播提供的劳动是用人单位业务的组成部分。如前所述，公司的业务范围应当以其实际的经营活动为判断标准，而不能参考其在工商机关登记的经营范围。本案中，服务协议第一条第1项约定“乙方艺名XXX，乙方在都要直播的房间号XXX，乙方在抖音直播的主播号码XXX”，第四条第3项表明“……甲方旗下主播众多……”，加之在本案中查明的事实，该公司实际上雇佣多名主播，以公司规定的艺名、房间号、主播号，安排主播加入该公司旗下的经纪公司在直播平台上进行才艺表演，此类主播的工作内容就是公司业务的组成部分。

（二）从目前司法实践的认定标准看，主播与公司也构成劳动关系

在目前的司法实践中，在未签订劳动合同而签订合作协议或经纪协议的情况下，只要协议约定或主播可以证明其需要遵守公司规章管理制度，则法院通常会认定主播和公司成立劳动关系[41]。本案合作协议第4.1.4条约定“甲方有权利按照公司各种规章制度对乙方的各种行为进行必要管理”，第4.1.8约定“本合同期间，乙方必须服从甲方安排，甲方有权在乙方违反本合同规定的前提下，要求乙方进行赔偿并承担违约责任，直至解除合同”，第4.2.2条约定“合同期间，乙方应根据甲方的安排进行合同规定的项目”，第4.2.20条约定“乙方应按照甲方安排，在指定时间，准时守约抵达甲方指定的娱乐平台等演艺工作场所，按约定完成工作事项。遵照甲方安排参加任何与乙方工作有关的活动”，可见，主播需要遵守公司的各种规章制度、服从公司的安排、在公司指定的时间地点从事公司安排的项目，主播明显受公司的劳动管理和规章制度管理。因此以司法实践的认定标准来看，主播与公司也构成劳动关系。

（三）从新业态下的认定标准看，主播与公司应构成劳动关系

新业态下的劳动关系认定以人格从属性为基础，并综合考虑全案因素，将工作时长维度纳入考量，不再考虑合同名称和公司登记的经营范围。

首先，主播对公司具有人格从属性。体现在：1.主播需要接受公司规章制度的管理和劳动管理。合作协议第4.1.4条约定“甲方有权利按照公司各种规章制度对乙方的各种行为进行必要管理”，第4.1.8约定“本合同期间，乙方必须服从甲方安排，甲方有权在乙方违反本合同规定的前提下，要求乙方进行赔偿并承担违约责任，直至解除合同”。2.主播需要在指定时间、地点，完成公司安排的工作事项。合作协议第4.1.1条约定“甲方有权独家在全球范围内为乙方接洽、安排、策划双方达成一致的线上、线下演艺事务活动和工作”，第4.1.6条约定“甲方有权独家在全球范围内为乙方接洽、安排、策划演艺活动和事务。甲方得以全权代表乙方与第三方签订经纪或演艺工作合约”，第4.2.2条约定“合同期间，乙方应根据甲方的安排进行合同规定的项目”，第4.2.20条约定“乙方应按照甲方安排，在指定时间，准时守约抵达甲方指定的娱乐平台等演艺工作场所，按约定完成工作事项。遵照甲方安排参加任何与乙方工作有关的活动”。3.主播请假需要公司批准，接受公司的考勤管理。《服务协议》第三部分第1条约定“如乙方遇到生病或处理个人事务等需要停播的，须向甲方请假，并征得甲方书面同意，同时当月保底或签约费按比例扣除。乙方未经甲方书面同意，擅自停播、断播，或者直播时长没有达到合同约定的按照违约责任条款处理”。4.公司对主播的日工作时长和每月工作天数的要求接近《中华人民共和国劳动法》第三十六条规定法定工作时间的上限，客观上看，主播在每日较长的工作时间内都需要接受公司的线上管理。《服务协议》第三部分第1条约定“乙方必须保障每月直播有效天数26天以上，每天连续直播6小时以上视为一个有效天数（每天只计一个有效天数），同时，每月总时长达156小时以上，短视频每月必须达到5条（5条优质500+播放量）”。因此，在主播需要受公司规章制度管理、考勤请假管理、工作时在线管理，且其工作时间、地点、内容公司均有决定权的情况下，主播对公司的人格从属性明显。

此外，主播对公司的经济的从属性也较为明显，体现在：1.公司向主播支付报酬。服务协议第一条第2项约定“双方合作期为1年，自2022年X月X日至2023年X月X日。”“合作期内在乙方满足播出时间的情况下甲方确保乙方每月的保底收入人民币：6000元（大写：陆仟元），乙方应得分成收入大于保底金额的按照约定分成比例分成，小于保底金额的由甲方补足。乙方连续保障3个月保底金额”“合作期内甲方给予乙方房补13600元（大写：壹万叁仟陆佰元）”。2.主播除从事公司安排的工作外，不得与任何第三方进行合作或从事任何其他演艺活动及类似活动，这意味着主播不能获得其他演艺收入。合作协议第2.1.1条约定“甲乙双方的合作范围：包括……与乙方演艺事业相关的所有活动”，第2.1.2条约定“甲方独家代理和经纪乙方在合作范围条款中所涉及各项内容……对属于乙方的……各种权益的使用和许可使用……最终决定乙方所参与的项目和各项收益行使独家经纪代理”，第2.2.1条约定“甲方在本合同有效期内为乙方从事演艺事业的独家及唯一经纪人”，第2.2.2条约定“乙方未经甲方书面允许，不得与除甲乙双方外任意第三方就本合同合作范围项下所涉及范围及内容进行任何形式上的合作；亦不得在未经甲方书面同意的前提下，自行行使和处置相关权利、进行业务安排及与第三方达成任何合同”，第4.2.4条约定“未经甲方书面同意，乙方不得以任何目的、任何形式参与商业或非商业直播及其他演艺活动或相似活动”，第4.2.14条约定“合约期间，未经甲方书面同意，乙方不得自行接洽或授权第三方接洽安排任何与演艺事业相关的事项……如有第三方联系或邀请乙方参与演艺活动的，乙方应及时书面通知甲方，由甲方接洽演艺活动并签订协议，乙方不得私自与第三方洽谈或达成任何协议”。3.主播自身的姓名或肖像的使用权，所有演艺相关事务产生的著作权等均归属于公司，这意味着主播不能因其自身权利而获得相关收入。合作协议第4.2.5条约定“未经甲方书面同意，乙方不得将自己的名称……或肖像……授权第三方使用”，第5.1条约定“乙方所有演艺活动及演艺相关事务所产生的所有现行及将来法律所保护之著作……自著作完成时起，乙方为著作人格权人，甲方为著作财产权人。本合同著作，甲方可自行或授权第三者于全世界永久性的以任何方式作任何使用”。4.公司对主播的日工作时长和每月工作天数的要求接近《中华人民共和国劳动法》第三十六条[42]规定法定工作时间的上限，主播在如此高强度的直播后无法通过其他工作来获取收入来源。《服务协议》第三部分第1条约定“乙方必须保障每月直播有效天数26天以上，每天连续直播6小时以上视为一个有效天数（每天只计一个有效天数），同时，每月总时长达156小时以上，短视频每月必须达到5条（5条优质500+播放量）”。因此，在公司需要向主播发放报酬，且公司以合同条款多方面限制了主播通过其他途径获取收入的可能的情况下，主播和公司经济地位实质不平等，其对公司具有经济上的从属性。

综上，从新业态下的判断标准来看，主播与公司也构成劳动关系。